クリニックの評価制度導入で離職率を下げるためのポイント

医科クリニック（内科・外科・小児科・整形外科）では、スタッフの離職率が高まりやすい傾向があります。患者対応の負荷、チーム医療における役割の複雑化、院長とスタッフ間のコミュニケーション不足など、複合的な要因が離職につながりやすいためです。その中で、適切な評価制度の導入は、離職率を大きく低減させ、組織力を高めるための有効な手段として注目されています。

私は日々、数多くの医科クリニックの労務管理を担当していますが、「評価制度がないことでスタッフの不満が蓄積している」という相談が非常に多く寄せられます。制度を整えている医療機関とそうでない医療機関とでは、定着率や職場の雰囲気が大きく異なることを実感しています。

以下では、クリニックが離職防止のために評価制度を導入する際の重要なポイントについて、実務経験の視点から解説します。

―――――――――――――――――――――――――

【1　医科クリニック特有の評価制度が求められる背景】

医科クリニックは、一般企業とは組織構造や業務特性が異なり、評価制度にも独自の設計が求められます。

第一に、患者対応の質が直接クリニックの評判や経営に影響するため、スタッフの接遇スキルやチームワークを適切に評価に反映させる必要があります。特に小児科や整形外科では、患者層や対応内容が多様であり、専門性とコミュニケーション能力を両立した評価基準が不可欠です。

第二に、医療現場では職種間の役割が明確に分かれているため、看護師、医療事務、リハビリスタッフなど職種別の評価軸を設定することが求められます。これが不明確だと「何を目指せば評価されるのか分からない」という声が蓄積し、離職につながります。

私自身の支援経験でも、評価制度が曖昧なクリニックほど、スタッフ間の不公平感が強く、組織の空気が重くなる傾向があります。

―――――――――――――――――――――――――

【2　離職率を下げるために必要な評価制度の設計ポイント】

クリニックが評価制度を導入する際、特に重視すべきポイントは次の通りです。

（1）役割期待を明確にする
クリニックで離職が起きる最大の原因の一つは「自分の評価ポイントが分からない」という不透明さです。
職種ごとに、求める役割や成果を明確化し、スタッフが自分の行動目標を理解できる状態を作ることが重要です。

（2）行動評価と成果評価の両立
医科クリニックでは、単純な数値成果だけでスタッフを評価することは不適切です。
例えば、内科では患者の状態変化への気づき、小児科では保護者への説明力、整形外科ではリハビリ計画の共有など、プロセス評価が非常に重要になります。

（3）接遇やチーム医療を評価に組み込む
クリニックは少人数で運営するケースが多いため、チーム医療の質が職場全体の雰囲気に直結します。
接遇、コミュニケーション、他者支援など「目に見えにくい力」を評価指標に盛り込むことで、行動改善にもつながります。

（4）評価面談を必ず実施する
評価は点数をつけて終わりではありません。
院長や評価者が面談を行い、評価理由や今後の期待を伝えることで、スタッフの納得感が大きく高まります。
私が支援するクリニックでも、面談を丁寧に行うよう改善しただけで離職率が大幅に下がったケースが複数あります。

―――――――――――――――――――――――――

【3　クリニックにおける評価制度導入のステップ】

評価制度は一度に完成させる必要はありません。むしろ、段階的に運用しながら見直す方が定着しやすいのが実務上の傾向です。

（ステップ1）現状課題の洗い出し
スタッフからのヒアリング、院長の課題認識、離職理由を整理します。

（ステップ2）評価項目の設計
職種別・等級別に評価基準を設け、行動と成果をバランスよく配置します。

（ステップ3）評価ルールの作成
評価の頻度、評価者、評価の流れ、面談の方法をマニュアルにまとめます。

（ステップ4）試行運用と改善
初年度は「試行期間」として運用し、スタッフの反応を踏まえて項目を微修正していきます。
ここを丁寧に行うことで、制度が現場に浸透し、運用コストも下がります。

（ステップ5）本格運用
納得性の高い評価制度が整うことで、定着率向上、組織の落ち着き、採用力アップにつながります。

―――――――――――――――――――――――――

【4　社労士の視点から見る、評価制度導入で得られる効果】

私が医科クリニックの支援を行う中で、評価制度の導入後に特に実感する効果は次の三つです。

一つ目は、院長とスタッフの関係性が改善する点です。
評価と面談のプロセスを通じて、コミュニケーションが活性化し、誤解や不満が減少します。

二つ目は、スタッフの成長スピードが上がる点です。
評価項目が行動の指針となり、迷いなく動けるようになるためです。

三つ目は、採用に強くなる点です。
明確な評価制度があるクリニックは、応募者の安心感が高く、優秀な人材が集まりやすくなります。

評価制度は単なる賃金体系の調整ではなく、クリニックの組織力を底上げする戦略的ツールだと感じています。

―――――――――――――――――――――――――

 

執筆：特定社会保険労務士 鈴木教大（社会保険労務士法人レクシード）