デンタルクリニックにおける院長の世代交代に伴う労務管理の混乱～社労士が現場で見た課題と対応策～

デンタルクリニックは、院長の個人経営に依存しているケースが多く、労務管理も院長の方針に大きく左右されます。特に、院長が高齢となり、子息や別の後継者に代替わりする「世代交代」の局面では、医療技術や経営理念の継承だけでなく、労務管理の面でも大きな混乱が生じることがあります。私は社会保険労務士として、これまで数多くの歯科クリニックの世代交代を目にしてきました。その現場では、想像以上に人間関係や職場環境の乱れが発生し、スタッフの離職や診療体制の不安定化につながるケースが少なくありません。

事例1：父から子への経営移行での方針転換

あるクリニックでは、長年地域密着型で診療を続けてきた院長が高齢のため、息子に経営を引き継ぎました。父親院長は「スタッフは家族同然」という考えで、勤務時間や残業についても多少ルーズに対応していました。例えば、30分程度の残業はサービス残業、有給休暇の取得など無いなど、やや慣習的な運用が続いていました。

ところが、新院長は経営効率を重視し「労務管理をきちんとしたい」との意向を強く示しました。出退勤管理を勤怠システムで厳格化し、遅刻や残業は打刻通り、有給休暇も自由に取得できるようになるなどに変更。給与体系も見直され、賞与の算定方法も「実績評価型」に大きく変わりました。結果として、スタッフからは「急に監視されているようで不信感を持った」「以前は自由に働けていたのに窮屈」といった不満が噴出。数名のベテランスタッフが退職を申し出てしまい、診療体制に支障が生じました。

このケースでは、新院長の改革自体は法令遵守の観点から正しいものでしたが、移行の過程でスタッフとの対話不足が原因となり、混乱が拡大してしまいました。

事例2：承継時の就業規則未整備によるトラブル

別のクリニックでは、承継の際に新しい院長が就業規則を整備しようとしたところ、旧院長時代にきちんとした規則が存在していなかったことが発覚しました。これまで「暗黙のルール」で回っていたため、スタッフも何を基準に勤務しているのか曖昧な状態だったのです。

新院長が就業規則を導入しようとすると、「残業はこれまで手当が出ていなかったのに、なぜ今さら請求されるのか」「産休・育休の取り扱いが急に変わるのは困る」といった声が上がり、労使間で摩擦が起きました。就業規則を導入すること自体は法的に不可欠ですが、既存スタッフの理解を得る手順を踏まなかったことで不信感を招いた典型例です。