長期休職者を解雇する際の
法的リスクと判断基準

医療機関では、長期休職者の扱いが非常に難しく、安易な解雇は重大な法的リスクを伴います。スタッフの人員構成や代替要員確保が難しい内科・外科・小児科・整形外科、美容クリニックでは、復職の見通しが立たないケースも少なくありません。しかし、休職期間が長期化したからといって、直ちに解雇が認められるわけではなく、労働契約法や判例を踏まえた慎重な判断が不可欠です。ここでは、医療機関の労務管理に特化した視点から、解雇判断における基準とリスクについて整理します。

【長期休職者の解雇が難しい理由】

長期休職者の解雇が困難である理由は、解雇権濫用法理に基づく厳格な判断基準にあります。特に医療現場は業務の高度性と安全性が求められるため、労働者の健康状態が職務遂行に重大な影響を及ぼすことがある一方、事業者側には安全配慮義務が課せられています。このため、医療機関が解雇を選択する場合には、客観的合理性と社会的相当性が認められなければなりません。

私自身の支援するクリニックでも、復職の見込みが乏しいケースに直面することがありますが、医師の診断書内容だけで判断せず、主治医との情報連携や復職可能性の検証プロセスを経て慎重に判断しています。

【解雇判断における三つの主要基準】

解雇の適法性判断では、以下の三つの観点が重要になります。

一つ目は、業務遂行能力の有無です。医療現場では、一定の身体機能や心理的安定が求められるため、客観的に見て職務に耐えられない状態かどうかを精査する必要があります。特に美容医療や整形外科は患者対応や細かな処置が多く、適正を欠く状態では著しい支障が出ます。

二つ目は、休職期間が就業規則で定める期間に達しているかという点です。就業規則に基づく休職満了制度は判例上も有効とされていますが、形式的に満了しただけで解雇するのではなく、復職の可能性を最後まで検討したことが求められます。

三つ目は、代替措置の有無です。配置転換や軽易業務への変更が可能であったのに行わなかった場合、解雇は無効と判断される可能性が高まります。

【医療機関特有のリスクと留意点】

医療分野にはいくつかの特徴的なリスクがあります。例えば、小児科や整形外科では繁忙期が明確で、休職者が長期不在となると業務負荷が急激に偏ります。また、美容クリニックでは予約制であるため一人の不在が売上に直結するため、判断が感情的になりがちです。

しかし、どのケースでも最も重要なのは、就業不能の状態が継続しているかどうかを医学的に裏付けることです。診断書の内容が抽象的な場合は主治医に意見照会を行い、必要に応じて産業医の判断を得ることが望まれます。私の支援先でも、医学的評価が曖昧な状態で解雇判断を急ぐとトラブルにつながりやすいことを実感しています。

【復職可能性の判断プロセス】

復職可能性を正しく判断するためには、段階的復職制度や短時間勤務制度の活用が不可欠です。医療機関では、体力や集中力が求められる場面が多く、いきなりフルタイム復職をさせると再休職のリスクが高まります。復職トライアルを行い、職務を遂行できるかを確認した上で、最終的な判断を行うことが望ましい対応です。

【事前に整備すべき制度と記録】

長期休職者の解雇に関するトラブルの大半は、事前の制度不足と記録不足に起因します。休職規定、復職判定の手順、業務遂行能力の評価基準を明文化し、面談記録・医師意見・勤務状況などのエビデンスを残すことが重要です。

医療機関では人事労務が専門でない事務長が対応しているケースが多く、制度運用にばらつきが出がちです。社労士として、制度整備と運用の標準化を行うことで、後々の紛争防止につながると感じています。

【解雇通知時の注意点】

実際に解雇を行う場合には、説明内容が極めて重要です。感情的表現や業績理由を混ぜるのではなく、休職期間満了と復職不能の事実に基づき、客観的かつ淡々と伝えることが求められます。面談には複数名で臨むこと、記録を残すことも欠かせません。

【まとめ】

長期休職者の解雇は、医療機関にとって避けて通れないテーマですが、法的リスクは高く、慎重なプロセスを踏む必要があります。医学的裏付け、復職可能性の検証、制度整備、そして記録の徹底が肝要です。適切な運用を行うことで、トラブルを未然に防ぎ、組織の安定運営につなげることができます。

執筆：特定社会保険労務士 鈴木教大（社会保険労務士法人レクシード）