医療機器操作の習熟度管理と
人材配置（脳神経外科（外来型））

脳神経外科の外来は、眼科や耳鼻科のように検査件数が多いタイプとは異なり、一つひとつの検査が高度かつ精密であり、医療機器の特性理解と安全操作が不可欠です。特にMRI予約管理、CT操作補助、神経学的検査機器の取り扱いなど、スタッフの習熟度により診療効率と安全性が大きく左右されます。外来型の脳神経外科では限られたスタッフで多様な機器を扱うため、習熟度管理と人材配置の最適化は経営面でも労務面でも重要なテーマです。

私は社労士として医科分野を数多く支援していますが、脳神経外科外来では「誰がどの機器を操作できるのか」が曖昧なまま運用されているケースが多く見られます。結果として、熟練スタッフに負荷が集中し、業務属人化が進み、休職や退職リスクにつながることも珍しくありません。これを防ぐには、診療科特性に合わせた習熟度管理表の整備と配置最適化が不可欠です。

【脳神経外科外来で扱う主要機器の特徴とリスク】
脳神経外科外来で使用される機器は、高度な計測機器が中心です。例えば、神経伝導検査、重心動揺検査、頸動脈エコー、CT・MRIの操作補助など、医療機器の誤操作は重大な医療安全リスクに直結します。医師の診療フローに沿った機器準備や片付けも安全性と効率に影響するため、単なる「機器扱い」ではなく、プロセス理解が求められます。

ここで重要なのは「操作できる／できない」の二択管理ではなく、「どの段階まで任せられるか」を細分化して評価する仕組みです。例えば、私が支援している医療機関では、習熟度を5段階で管理し、段階ごとに任せられる範囲を明確化しています。この方式により、OJTの負荷が分散し、誰がどこまで対応できるかが一目で分かるようになります。

【習熟度管理表の設計ポイント】
習熟度管理を有効に機能させるためには、以下の観点を押さえる必要があります。

機器ごとに「必要行動」を分解する
例：脳波計なら「電極準備」「貼付」「機器設定」「データ確認」など、工程を細かく区分する。
これにより評価基準が曖昧になることを防ぎ、教育の質を一定化できます。
5段階評価など段階的な基準を設定する
段階例：
①見学可能
②補助作業可能
③一部自己完結
④一通り自己完結
⑤後進指導ができるレベル
このように段階設計を行うことで、評価の透明性と育成計画の立てやすさが向上します。
評価者の偏りを排除する
院長のみが評価すると属人化するため、熟練スタッフも評価に参加させる「複数評価制」が理想です。
私の支援先では、院長・主任・外部コンサルの三者が定期的に棚卸しを行う運用が最も安定していました。

【人材配置は「習熟度×業務量×安全リスク」で決定する】
外来型の脳神経外科は、検査枠や診察フローが比較的固定されているため、配置設計の最適化による生産性向上の効果が大きい診療科です。ポイントは、習熟度の高いスタッフを「リスクの高い業務」に集中させつつ、初学者を計画的に配置することです。

例えば、以下のような配置方針が有効です。

・脳波計、神経伝導検査：レベル4以上必須
・重心動揺検査、頸動脈エコー：レベル3以上
・CT/MRI補助：リスクの関係で常にレベル4以上配置
・初学者は受付補助や準備業務からスタート
このようにレベル別に「安全に任せられる業務」を線引きすることで、事故防止と教育の効率化が両立します。

【OJTとOFF-JTの両軸で育成する仕組み】
医療機器教育はOJT偏重になりがちですが、外部研修やメーカー主催のセミナーなどOFF-JTを組み合わせることで、教育効率が格段に上がります。特にメーカー研修は最新機器の情報やトラブルシューティング知識が得られるため、院内の習熟度格差を一気に埋めるきっかけになります。

社労士として関与する中で強く感じるのは、「教育体系が整うと離職率が下がり、業務が安定する」という点です。人が辞める理由の多くは、人間関係よりも「仕事が分からず自信を失う」ことにあるため、教育制度は労務管理そのものと言えます。

【業務属人化を防ぎ、計画的な人材育成を可能にする仕組みづくり】
脳神経外科外来では、特定のスタッフだけが機器操作を担う状況が長く続くと、当該スタッフの負担が急増し、休職リスクが高まります。そのため、最低でも「各機器につき二人体制」を構築し、誰かが休んでも診療が止まらない体制を整備することが重要です。

さらに、月1回のスキル棚卸しミーティングを設け、習熟度向上の進捗を定期的に確認することで、人材育成のPDCAを回すことができます。これは社労士として改善支援を行う際にも、非常に効果的な運用方法です。

【まとめ】
脳神経外科外来における医療機器操作は、診療の質と安全性に直結する重要業務です。習熟度管理と配置最適化を体系化することは、単なる効率改善ではなく、スタッフのキャリア形成と医療安全確保の両立を実現する施策となります。経営者・事務長・主任層が一体となり、評価基準と教育体系を整備することで、安定した外来運営が可能になります。

執筆：特定社会保険労務士鈴木教大（社会保険労務士法人レクシード）